Política remunerativa

POLÍTICA DE REMUNERACIÓN DE MacroFlow Partners SGIIC, S.L.

1. INTRODUCCIÓN

La presente política de remuneración (en adelante, la “Política”) tiene como objetivo establecer las bases de las políticas y prácticas de remuneración de todos los profesionales de MacroFlow Partners SGIIC, S.L. (en adelante, la “Sociedad”). Esta Política busca asegurar que las remuneraciones sean competitivas, equitativas y alineadas con los objetivos estratégicos de la Sociedad, cumpliendo con las normativas de la CNMV.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Esta Política se aplica a todos los empleados de la Sociedad, incluyendo miembros del consejo de administración, altos directivos y personal que ejerce funciones de control. Se asegura que todos los niveles de la organización comprendan y cumplan con las directrices establecidas, en conformidad con la normativa de la CNMV.

La presente Política Retributiva será de aplicación para el personal de la Sociedad (en adelante, el personal), incluidos los altos directivos, los responsables de asumir riesgos y los que ejercen funciones de control y cualquier empleado que perciba una remuneración total que lo incluya en el mismo grupo de remuneración que los altos directivos y los responsables de asumir riesgos, cuyas actividades profesionales incidan de manera importante en su perfil de riesgo o en los perfiles de riesgo de las IIC que gestionen:

El Consejo de Administración de la Sociedad es el responsable de adoptar y revisar periódicamente los principios generales de la presente Política Retributiva, así como de supervisar su aplicación.

Asimismo, la presente Política Retributiva será objeto, con una periodicidad mínima anual, de una evaluación interna central e independiente, con el objetivo de comprobar si se cumplen las pautas y los procedimientos de remuneración adoptados el Consejos de Administración en su función de supervisión.

Asimismo, anualmente se realizará una evaluación de los empleados, en las que se valorarán los objetivos y resultados logrados.

3. MARCO REGULATORIO

En relación con la política retributiva de su personal, el Marco regulatorio actual es el siguiente:

• Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores.
• Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito.
• Real Decreto 217/2008, de 15 de febrero, sobre el régimen jurídico de las empresas de servicios de inversión y de las demás entidades que prestan servicios de inversión y por el que se modifica parcialmente el Reglamento de la Ley 35/2003, de 4 de noviembre, de Instituciones de Inversión Colectiva, aprobado por el Real Decreto 1309/2005, de 4 de noviembre.
• Real Decreto 216/2008, de 16 de Febrero, de recursos propios de las entidades financieras.
• Circular 2/2014, de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, sobre el ejercicio de diversas opciones regulatorias en materia de solvencia para las empresas de servicios de inversión y sus grupos consolidables.
• Directiva 2010/76/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 de noviembre de 2010.
• Ley 2/2011 de Economía Sostenible, por la que se establece que las entidades de crédito y las empresas de servicios de inversión deben aumentar la transparencia de su políticas de remuneración y la coherencia de las mismas, con la promoción de una gestión del riesgo sólida y efectiva.
• Ley 6/2011 por la que se modifica la Ley que regula los coeficientes de inversión, recursos propios y obligaciones de información de los intermediarios financieros, Ley 24/1988 del Mercado de Valores y el RD 1298 / 1986, que establece políticas para aumentar la transparencia e información de las políticas retributivas, especialmente en los empleados con mayor perfil de riesgo, por la que se establece la obligación de informar expresamente a la Comisión de las personas de cada ESI, con remuneraciones superiores al millón de euros.
• El Real Decreto 771/2011 por el que se modifica el Real Decreto de Recursos propios de las entidades Financieras y el Fondo de Garantía de Depósitos. Este RD concreta la obligación de establecer en las ESI una política de remuneración global de las categorías de empleados cuyas actividades inciden de manera significativa en el perfil del riesgo, estableciéndose:
• Circular 5/2011 de 12 de diciembre de la CNMV, por la que se establece:
  • Obligaciones anuales de información en materia de remuneraciones.
  • Obligaciones de informar al público sobre los sistemas de remuneración a través del Informe de Solvencia.
  • Obligación de contar con un Comité de Remuneraciones cuando se remuneren a sus empleados con cantidades variables en función de resultados, rendimientos u objetivos que impliquen la asunción de riesgos por la entidad y siempre que, de acuerdo con el principio de proporcionalidad, resulte conforme al carácter, tamaño, organización interna, escala y complejidad de los servicios de inversión que preste. La necesidad de contar con este Comité depende del criterio de proporcionalidad que se desprende de la Guía CEBS de 10 diciembre 2010.
• Ley 35/2003 de 4 noviembre de Instituciones de Inversión Colectiva.
• Real Decreto 1082/2012 de 13 julio de Instituciones de Inversión Colectiva.

4. OBJETIVOS Y PRINCIPIOS

La Política tiene como objetivo:

1. Alinear los intereses de los empleados con los de los inversores: Garantizar que las decisiones de inversión y gestión beneficien tanto a los empleados como a los inversores, siguiendo las recomendaciones de la CNMV.
2. Atraer y retener talento: Ofrecer paquetes de remuneración competitivos para atraer y retener a los mejores profesionales del sector.
3. Fomentar una gestión prudente del riesgo: Incentivar comportamientos que promuevan la estabilidad y sostenibilidad a largo plazo, en línea con las directrices de la CNMV.

5. COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN

En este contexto normativo, la Sociedad tiene establecido unos mecanismos fijando la retribución total de cada empleado que permiten la evaluación anual del desempeño del mismo y la medición de los objetivos conseguidos.

Los criterios son establecidos y supervisados por la Dirección de la Sociedad, para asegurar que los objetivos son específicos, comparables, alcanzables, realistas y tienen un horizonte temporal.

La Política retributiva de la Sociedad se basa en los siguientes aspectos:

• Binomio de reciprocidad entre empresa y empleado: objetivo de conseguir una óptima productividad en el trabajo a cambio de una retribución que satisfaga las necesidades globales de los empleados.
• Enfoque por parte de la empresa en la construcción de un verdadero capital humano resultante de la fusión de los proyectos empresariales y personales.
• Desempeño del trabajador basado en un nivel alto de responsabilidad a través de compromiso, fidelidad e identidad laboral.

Así, la Política retributiva se configura de forma flexible y se estructura en varios componentes. En todo momento, y con el objetivo de minimizar los estímulos para una asunción excesiva de riesgos, no se ofrecen incentivos para asumir riesgos que rebasen el nivel tolerado por la Sociedad.

En la remuneración total, los componentes fijos y los variables estarán equilibrados. El componente fijo constituirá una parte suficientemente elevada de la remuneración total, de modo que pueda aplicarse una política plenamente flexible en lo que se refiere a los componentes variables de la remuneración hasta el punto de ser posible no pagar los mismos. No obstante, la remuneración variable reflejará un valor sobre el rendimiento obtenido, que deberá ser sobre una base sostenible y en ningún caso condicionado ni adaptado a medidas de riesgo.

La remuneración se compone de:

• Remuneración fija: Pagos salariales que no dependen de los resultados, basados en el puesto, la experiencia y las competencias del empleado. Responsabilidad en la organización según lo estipulado en la descripción de funciones como parte de las condiciones de trabajo. Esta remuneración se revisa periódicamente para asegurar su competitividad en el mercado.
• Remuneración variable: Pagos adicionales basados en el desempeño individual y colectivo, así como en el cumplimiento de objetivos específicos. Esta puede incluir bonos, incentivos a corto y largo plazo, y otros beneficios. La remuneración variable está diseñada para evitar incentivos que puedan llevar a una asunción excesiva de riesgos, conforme a la normativa de la CNMV.

6. TRANSPARENCIA Y COMUNICACIÓN

La Política será comunicada a todos los empleados y estará disponible para los inversores. Se promoverá una cultura de transparencia mediante:

1. Informes regulares: Publicación de informes sobre la implementación y efectividad de la Política, en línea con las exigencias de la CNMV.
2. Canales de comunicación abiertos: Facilitar la comunicación entre empleados y la dirección sobre cuestiones relacionadas con la remuneración, asegurando que todas las partes interesadas estén informadas y puedan expresar sus preocupaciones.

7. REVISIÓN Y CONTROL

La Política será revisada anualmente para asegurar su adecuación y cumplimiento con la normativa vigente. El Comité de Remuneraciones llevará a cabo esta revisión y propondrá modificaciones si es necesario. Además, se realizarán auditorías internas para verificar el cumplimiento de la Política, en conformidad con las directrices de la CNMV.